Lorem Ipsum

Pellentesque semper dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Sed euismod aliquet nunc vel porta. Morbi non mi id diam mattis consequat mauris pharetra.
Delete this widget from your Dashboard and add your own words. This is just an example!

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Karyawan (Sumber Daya Manusia)

1. PENGERTIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Karyawan merupakan aset yang paling penting bagi sebuah perusahaan manapun, hampir semua pekerjaan, pasti membutuhkan sumber daya manusia. Untuk mencapai sebuah tujuan yang telah direncanakan, Karyawan sebagai ujung tombak bagi sebuah Organisasi diarasakan sangat penting keberadaannya, untuk menunjang kontinuitasnya sebuah organisasi. Oleh karenanya sebuah pengembangan mutlak diperlukan bagi semua karyawan, karna tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak berkembangnya sebuah ilmu pengetahuan dan teknilogi serta semakin ketatnya persaingan antar sesame perusahaan.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan
Seorang karyawan baru pada umumnya hanya memiliki pengetahuan secara teoritis saja yang di dapatnya dari bangku sekolah, oleh karenya pengembangan bagi karyawan baru tersebut snagatlah penting dilakukan untik melaksanakan tugasnya. Demikina pula bagi karyawan lama agar dapat melaksanakan tuntutan sebuah tugas baru, dan menghadapi transfer atau promosi jabatan.
Latihan pada umumnya dilakukan sebagai salah satu bentuk pengembangan karyawan yang merupakan sebuah proses yang berjalan secara terus-menerus, dan berkesinambungan.perbedaaan pelatihan dengan pengembangan, Henri Simamora menjelaskan bahwa pelatihan (training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik. Sedangkan pengembangan (development) adalah mewaliki suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai.
Pelatihan mempunyai focus yang agak sempit dan harus memberikan kealian keahlian yang akan memberikan bmanfaat bagi organisasi secara cepat. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik.
Pengembangn adalah suatu usaha untuk meningkatkan Kemampuan Tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikann dan latihan. Pendidikan sendiri merupakan slah satu cara yang dil;akukan untuk penigkatan pengetahuan umum dam pemahaman atas teori dan linhkunag secara menyeluruh, sementara itu latihan meerupakan sebuah usaha peningkatan keahlian seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Umumnya pendidikan berorientasi pada teori, dan latihan berorientasi pada praktek.
Istilah para ahli
Jan Bella
“pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkkatan keterampilan kerja, baik tekhnis maupun manajerial”
Gilley and Steven
“pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas belajar yang diorganisasikan dan dirancang dalam suatu organisasi untuk meningkatkan performan dan atau meningkatkan pribadi guna mencaoai tujuan dari peningkatan tugas indiviidu dan atau organisasi”

2. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.. Strategi bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan.
Memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hsil yang telah ditetapkan merupakan salasatu tujuan pengembangan karyawan. Perbaikan efektivisa kerja dapat dilakukan dengan cara memprbaiki pengetahuan, keterampilanmaupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya. Para ahli menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya maniusia adalah untuk meningkatkan knowledge, skill, attitude, dan behavior, dalam melaksankans sebuah organisasi.
Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggapaan pengembangan karyawan yaitu:
1. Memperbaiki dan Meningkatkan produktifitas kerja.
2. Meningkatkan Efisiensi.
3. Meningkatkan pelayanan ( Konsumen ).
4. Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan.
5. Meningkatkan karier atau mempersiapkan Karyawan untuk Promosi.
6. Meningkatkan capa berfikir secara konseptual sehingga dapat membantu memecahakan persoalan operasional.
7. Melatih kepemimpinan.
8. Meningkatkan preatasi yang pada akhirnya mening katkan balas jasa (gaji).
Dengan kata lain pengembangan karyawan akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, serta para konsumen pada umumnya.
Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Beberapa factor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM.
Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efetif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-program.

3. PROSES PENGEMBANGAN KARYAWAN
Kualitas pelatihan organisasi sangat tergantung pada kemampuan seorang trainee atau penatar untuk merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan, dan mengevaluasi program pelatihan. Untuk itu pemilihan trainee harus benar-benar diperhatikan, tidak harus mengambil dari senior karena dinilai memiliki etos kerja bagus, meskipun demikian, belum tentu mereka bisa menjadi seorang trainee yang kompeten. Beberapa alternative misalnya bisa mengambil dari konsultan pelatihan atau dari perguruan tinggi.
Menurut Barnardin dan Russell, Program pelatihan mempunyai tiga tahapan aktivitas yaitu:
1). Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment), yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tudaknya program pelatihan.
2). Pengembangan program pelatihan (development) bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.
3). Evaluasi program (Evaluation). Yang mempunayi tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal, dapat juga mengguanakan cara seperti dibawah ini ,supaya pengembangan tersebut berdasarkan pada prosedur yang benar. Langkah-langkah tersebut antara lain:
a. Penentuan Kebutuhan pelatihan
Setiap perusahaan tentu saja sudah memilki apa yang dibutuhkan untuk memastikan sasaran yang hendak dicapai dapat telaksana, sasaran yang hendak dicapai, dapat berupa keterampilan tekhnis dalam menjalankan sebuah pekerjaan atau technical skill, atau untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skill) dan ketepampilan dalam menbuat sebuah ide-ide baru, atau conceptual skill. Penetapan sasaran ini harus didasarkan pada kebutuhan karyawan yang bersangkutan.
b. Penetuan isi Program
Dalam penentuan isi program pengembangan sumber daya manusia tentu saja tidak terlepas dari analisis penentuan kebutuhandan sasaran yang hendak dicapai, karena dengan penentuan kebutuhan ini lah program pengembangan karyawan dapat disusun.
Dalam program pengembangan sumber daya manusia harus jelas sekali apa yang ingin dicapai,dan apa yang ingin dihasilkan dari sebuah program, karena proses pengembangan karyawan ini bukan sesuatu hal yang murah, dan membutuhkan waktu yang cukup lama, oleh kerenanya hal ini harus benar-benar dipertimbangkan. Kurikulum atau pembelajaran yang akan diberikan harus mendukung dan tepat sasaran, untuk tercapainya sebuah tujuan yang telah di rencanakan sebelunnya. Kurikulum biasanya besifat sistematis, temasuk jumlah jam pertemuan, metode pembelajaran dan system evaluasinya.
c. Prinsip-prinsip belajar
Dalam proses pengembangan karyawan tentu saja harus mendapat hasil yang maksimal dan optimal, oleh karenanya harus diperhatika metode-metode atau prinsip belajar yang tepat ada empat prinsip dasar yang harus diperhatikan yaitu:
- Partisipatif : mengacu pada metode belajar yang bersifat langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang dilakukan)
- Repetitive : atau pengulangan menyangkut pada perbuatan nya selalu diulang, agar apa yang dipelajari selalu di ingat oleh karyawan.
- Relevansi : hal ini berkaitan dengan pengalaman yang dimiliki.
- Umpan balik : berkaitan dengan apakah peserta didik telah menguasai materi dan telah mencapai tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta didik.
Belajar pada program pelatihan dilakukan dengan menggunakan pendekatan “andragogi” , dalam pendekatan penerapannya ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan antara lain:
Peserta didik hendaknya mengerti dan menyetujuai tujuan pendidikan dan pelatihan.
Peserta didik memiliki kemauan untuk belajar
Menciptakn situasi belajar yng bersahabat.
Penataan ruang yang menyenangkan.
Peserta didik berperan serta dalam penyelenggaraan latihan dan pendidikan
Menggunakan pengalaman peserta didik sebagai bahan ajar.
Menggunakan metode yang bervariasi.
d. Pelaksanaan program
Pelaksanaan program pengembagna biasanya bersifat situasional, dengan memperhitungkan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pada prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar, artinya ada pelatih atau trainee yang mengajarkan bahan ajar dan traineer yang diajarkan, oleh karena itu tepat tidaknya sebuah proses mengajar terganntung pada pertimbangan yang ingin ditonjolkan, ada beberapa metode yang dilakukan untuk pelaksanaan program pengembangn karyawan diantaranya, On the Job, Vestibule, Appreticeship, classroom methods.
o On the Job
Metode ini menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan dilakukan di tempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut terselenggara melekat dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.On the job merupakan pelatihan dalam jabatan, merupakan tekhnik pelatihan dimana calon karyawan atau karyawan dilatih langsung di tempat ia bekerja. Sasarannya adalah untuk peserta didik itu lebih meningkatkan kemampuannya dalam pekerjaannya atau agar peserta didik itu lebih menguasai pekerjaan yang ia sedang geluti atau tempat kerja yang akan ia tempati nantinya. Trainee biasanya seorang rekan kerja yang lebih senior atau atasan langsung.
o Vestibule training
Metode pelatihan in biasanya dilakukan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu jalanya operasional oraganisasi sehari-harinya, biasanya organisasi menyediakan tempat khusus atau fasilitas khusus untuk melaksanakan methode ini. Sehingga pekerjaan yang seharusnya dilakukan tidak terpengaruh adanya training.
Sebagai misal sebuah bengkel membuka tempat pelatihan khusus untuk melatih para mekaniknya, dengan demikian jalanya operasional perusahaan tidak akan terpengaruh oleh jalanya pendididkan karena lokasi pendidikan tidak berada pada tempat dimana perusahaan melaksanakan operasinya sehari-hari.
o Apprenticeship training
Biasa disebut dengan magang, dibutuhkan untuk pekerjaan yang memiliki keterampilan yang relative tinggi atai skill tinggi. Program ini biasanya mengkombinasikan On the Job training dengan pengalaman, para pemagang bekerja dan berlatih dibawah pengawasan langsung ahli tersebut. program ini dapat mengambil macam-macam kegiatan yaitu:
1). Seorang pegawai belajar dari pegawai yang lain yang lebih senior
2). Coaching dalam hal ini seorang pemimpin memerlihatkan atau mengajarkan cara-cara yang baik dan benar kepada para bawahanya, sehingga bawahan meniru apa yang baik dari pekerjaan yang dilakukan oleh pimpinannya.
3). Menjadikan Pegawai yang dilatih sebagai asisten
4). Menugaskan pegawai untuk duduk diberbagai divisi dengan tujuan agar mendapat pengalaman yang lebih banyak.
o Classroom methode.
Metode ini dirancang sama seperti seseorang sedang duduk di bangku sekolah, model ini dirancan dalam pembelajaran dengan menggunakan ceramah, diskusi, aktivitas biasanya dilakukan sepihak, soerang instruktur memeberikan pengetahuan kepada peserta.
Banyak yang berpendapat bahwa metode ini kurang efektif namun hal ini memang harus dilakukan sebagai tahap awal melaksanakan pendidikan di umumnya sebuah perusahaan dalam melaksanakan training. Setelah itu dilakukan dengan metode-meetode praktek atau pengimplementasian apa yang telah didapat sewaktu mendapatkan materi di kelas.
Banyak hal yang harus dilakukan agar metode ini berjalan dengan efektif sebagai contoh, jumlah peserta dalam kelas jumlahnya tidak banyak, karena semakin banyak peserta didik maka semakin kurang efektif. Demikian pula dengan bahahn ajar, instruktur harus menyediakan bahan ajar agar peserta tidak bingung dengan pa yang sedang ia pelajari. Dan yang paling penting seorang instruktur harus dapat mneguasai kelas dengan segala kelebihannya.
o Intership training
Merupakan program pelatihan yang dilakukan sebuah lembaga pendidikan dengan instansi lain seperti perusahaan, instansi pemerintahan, untuk memberikan latihan kepada para siswa atau mahasiswa, peserta latihan yang lulus dengan predikat baik dapat memperoleh kesempatan kerja pada instansi atau perusahaan tersebut.
o Retraining and upgrading
Metode training ini dilakukan bertujuan untuk meningkatkna kualitas ketepampilan pegawai untuk megantisipasi kondisi lingkungan yang senantiasa berubah dan berkembang. Dengan demikian kebutuhan tenaga kerja yang sesuai perkembangan dapat terpenuhi.
e. Penilaian pelaksanaan program
Langkah terakhir untuk melaksanakan pengembangan sumbar daya mnausia yaitu penilaian hasil pendidikan atau penilaian pelaksanaan program. Dalam proses ini merupakan proses evaluasi hasil pelaksanaan program, pelaksanaan program pengembangn dikatakna berhasil manakala dalam diri seorang karyawan yang mengikuti pendidikan terdapat penigkatan kualitas, kemampuan, dalam melaksanakan tugasnya, dan terjadi perubahan perilakuyang tecermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
Untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan program pengembangan keryawan perlu dilakukan penilaian dan evaluasi diantaranya, pelaksanaan tes di akhir program pendidikan untuk mengetahui sejauhmana perkembangan kemampuan yang telah di rencanakan sebalumnya, dan mengetahui tepat tidaknya proses pengembangn yang dijalankan. Pemantauan peserta didik setelah selesai melaksanakan pelatihan, setelah peserta didik sudah kembali melaksanakan tugasnya kembali. Dan tindak lanjut yang berkesinambungan.
Dilihat dari investasi yang diberikan untuk melakukan proses pengembangan karyawan tidaklah murah, karena memerlukan biaya, waktu , dan tenaga yang tidak sedikit, maka harusllah direncanakan sebaik mungkin, pengembangan disusun sesuai dengan analisis kebutuhan, penempatan prinsip belajar yang relevan, penggunaan tekhnik belajar yang cocok dan penilaian harus berdasarkan pada kriteria yang objektif.

Sumber :
Teguh S, Ambar., dan Rosidah, 2003, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA “Konsep, teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi publik.” GRAHA ILMU, Yogyakarta
Moekjijak, Drs, 1989, MANAJEMEN KEPEGAWAIAN, CV.Mandar Maju, Bandung
Diktat Manajemen Sumber Daya Manusia Pengarang :Acep Samsudin, S.Sos., M.M,
Asep M Ramdan, SE., M.M

Tidak ada komentar: